GENERATION Y : comment tirer parti de nos complémentarités!
L’intégration de la génération appelée « Y » dans le monde du travail représente un vrai challenge pour les entreprises. Ces collaborateurs obligent leurs employeurs à trouver des modes de management encore jamais vus, et leur demandent de devenir plus directs, plus horizontaux, plus informels, plus décomplexés. Nous ne parlons plus désormais de les faire entrer dans un moule traditionnel qui leur est inadapté, mais bel et bien de cultiver leurs traits de caractères, leur complémentarité dans un sens qui soit compatible avec le projet et les valeurs de l’entreprise.
Par Eric DEROUET, Directeur Associé
Ils sont la bête noire des DRH. La vingtaine et jeunes trentenaires, ils sont LA génération dite « Y ». Bon nombre les décrivent indépendants, infidèles, indociles, impatients, individualistes et ultra-connectés. Contrairement à leurs prédécesseurs, ils sont convaincus par la compétence prouvée et non plus par les schémas hiérarchiques traditionnels. Ils pourraient parfois même aller jusqu’à déstabiliser leur direction, en la poussant à se justifier à force de remises en question.
Mais ces traits de caractères ont une contrepartie, bien utile selon nous. Loin du stéréotype du « geek », ils seraient dans l’audace, dans l’initiative, dans la recherche de sens, dans la force de proposition permanente. Pour synthétiser, une attitude impliquée bien différente de celle de leurs ainés, censés cultiver un rapport plus conventionnel et distant avec leur travail. Et un profil assez peu compatible avec le modèle classique des SSII, réputé figé et impersonnel, où chacun ne serait que le pion anonyme d’un organigramme vertical qui le dépasse.
Sauf à se couper de précieuses ressources, les entreprises n’ont pas d’autre choix que de s’adapter à cette nouvelle donne et d’en tirer parti ! Et les changements à mettre en œuvre ne sont pas minces. Car en réalité, ces collaborateurs d’un nouveau genre imposent à leurs employeurs de modifier structurellement leurs modes de management et d’incentive. Non pas en allant à l’encontre de leur nature, au contraire, mais en admettant leurs spécificités et en leur permettant de s’accomplir pleinement en s’adaptant. Non pas en les forçant à entrer dans un cadre de travail traditionnel et éprouvé qui ne leur convient plus, mais en leur offrant les moyens et le climat idéaux pour cultiver leurs traits de caractères, dans un sens qui soit compatible avec le projet et les valeurs de l’entreprise. Donnons-leur, pour recevoir en échange.
Tentons quelques pistes… L’adhésion à l’entreprise peut être récompensée de façon plus ludique et moins formelle. L’idée est de rendre agréable ce qui est habituellement considéré comme une contrainte. Par exemple, en offrant des weekends exotiques pour les consultants qui facilitent le plus la cooptation…
A l’inverse, l’entreprise qui veut tester la motivation et la fidélité de ses salariés à priori d’un nouveau collaborateur, peut – comme c’est monnaie courante dans la Silicon Valley – proposer une somme d’argent (entre 1000 et 2000€) à toute nouvelle recrue, à la seule condition que celle-ci… quitte l’entreprise. Une acceptation de cette somme ne ferait qu’anticiper une décision de départ qui serait advenue de toute façon et fait finalement gagner un temps précieux (de formation, de ressources administratives…) à l’entreprise.
Au-delà des seules gratifications pécuniaires, la vie de l’entreprise peut et doit être « événementialisée » à de nombreuses occasions (arrivée, anniversaire, signature d’un contrat…) et autour de loisirs communs (afterwork, karting, soirée jeux vidéo…) pour développer la cohésion.
Car en étant connectés constamment, ces collaborateurs décloisonnent tous les pans de leur vie, dont les frontières se gomment peu à peu. A l’instar de leur vie privée, ils demandent donc à leur cadre professionnel de leur laisser un accès total aux réseaux sociaux mais aussi de leur fournir de véritables outils d’échanges collaboratifs (wiki, réseaux sociaux d’entreprise…), qui leur apportent une proximité et une possibilité de dialogue direct avec l’intégralité des collaborateurs de l’entreprise, sans aucune barrière hiérarchique.
Enfin, ces modes de management sont un « work in progress » permanent. Toujours en chantier, jamais achevée, l’organisation du travail doit être le fruit d’une démarche empirique, à laquelle chaque collaborateur s’implique et apporte ses propres idées, affectant aux RH un rôle d’animateur et d’organisateur extrêmement motivant !
C’est dans ces conditions uniquement, selon nous, que l’entreprise pourra obtenir de cette nouvelle génération de collaborateurs une implication optimale et une acceptation du rythme de travail imposé dans notre secteur, ponctué de fortes montées en charge. Levier d’efficacité et de dynamisme, ces ressources sont donc une opportunité inédite mais réelle, pour qui saura utiliser au maximum leurs capacités à travers un mode de management décalé, innovant agrémenté d’un climat social enfin décomplexé. A écouter nos collaborateurs, cela a le mérite d’être fun en plus !
